Si hay un aspecto en el ámbito del derecho laboral que genera conflictividad, este es, sin duda alguna, el relativo al despido disciplinario.
Viene regulado en el artículo 54 y siguientes del Estatuto de los trabajadores.
Establece el precepto:
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Todo ello sin perjuicio de que los convenios colectivos regulen también estos aspectos.
El despido disciplinario no requiere exclusivamente que existan unas causas de fondo, se ha de respetar la forma.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, debiendo constar en la carta los hechos en que se basa y la fecha de efectos del mismo.
Un error en este aspecto, tiene consecuencias fatales ya que imposibilita una adecuada defensa ante un juzgado.
Un incumplimiento formal da lugar a la improcedencia del despido (Sentencia TSJ Madrid 24-11-14).
Una carta de despido correctamente elaborada, permite la defensa del trabajador, posibilitándole la presentación de pruebas para garantizarse una adecuada defensa. (Sentencia Tribunal Supremo 28-4-97).
Una carta correcta, supone fijar el objeto de la controversia pues para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la carta de despido. Sentencia TSJ Castilla La Mancha 25-1-18).
Se exige que se describan los hechos con exhaustivo detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial.
-Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, es precisa la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del trabajador despedido, los restantes miembros de la representación a que perteneciese.
¿Y si el trabajador es afiliado a un sindicato? cuando esta circunstancia le conste al empresario, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Se ha discutido cual es el alcance de esa obligación de dar audiencia y se ha planteado con que antelación se ha de llevar a cabo el trámite de audiencia.
Hay resoluciones judiciales que lo dejan claro: la Sentencia de 12 de julio de 2006 del Tribunal Supremo declaró la improcedencia del despido de un trabajador afiliado a un sindicato -habiendo quedado acreditado que la empresa conocía tal circunstancia- cuya extinción se comunica al delegado sindical con una antelación de 24 horas.
Se entiende que no se ha cumplido el trámite de audiencia, dado que la defensa por la delegada sindical es imposible efectuarla con tan escaso periodo de tiempo.
El TS señala que esta audiencia pretende articular una efectiva defensa preventiva del trabajador afiliado, que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión del empresario o a adoptar medidas que pudieran influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria y a suministrar información al empresario sobre determinados aspectos de la conducta y de la situación del trabajador afectado.
El trámite de audiencia, ¿a quién se refiere?, ¿Quién es el destinatario?, no vale cualquier representante, la norma es taxativa cuando menciona a delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
La Sentencia del TS de 9 de mayo de 2018 señala que este trámite solo debe efectuarse cuando exista un delegado sindical conforme a lo dispuesto en la LOLS.
La empresa no tiene obligación de dar ese trámite a quien no sea más que un mero portavoz de cualquier sección sindical, -salvo que el convenio colectivo disponga otra cuestión-.
En otro articulo abordaremos el despido disciplinario nulo.Para más información contacta con un abogado laboralista de Madrid.